Het begrip manager geeft meestal iemand aan die leidinggeeft over een groep mensen. Dankzij deze grote verantwoordelijkheid heeft de persoon in deze rol een grote invloed op de organisatie.
De ene persoon is meer weggelegd voor het uitoefenen van managementfunctie dan de ander. Welke kenmerken maken iemand ongeschikt en een slechte manager?
Creëert een angstcultuur
Een van de belangrijkste taken van een manager is het creëren van een veilige en vertrouwde werkomgeving waarbij iedereen zich veilig en vrij genoeg voelt om te groeien én om fouten te maken. Wanneer een manager zijn medewerkers het gevoel geeft dat fouten maken onmogelijk is, verdwijnt creativiteit en assertiviteit. Dit is een van de grootste fouten die een manager kan maken.
Doet aan micromanagen
We hebben ze allemaal wel eens meegemaakt, de managers die zich uren kunnen blindstaren op het optimaliseren van bijvoorbeeld een artikel of een logo. Je krijgt niets echt gedaan en kunt geen grote stappen maken. Alles moet gecheckt worden door je manager. Dit wekt veel irritaties op bij de medewerkers die zich graag willen bewijzen en iets willen laten zien. Micromanagers moeten leren dat deze veel te gedetailleerde controle een averechts effect heeft op het werk van medewerkers.
Luistert en communiceert niet
Het belang van heldere communicatie is groot in vrijwel elke organisatie. Toch zien we nog wel eens dat er managers rondlopen die niet beschikken over deze uiterst belangrijk kerncompetentie. Wanneer er geen gehoor is voor de mening van teamleden, er geen feedback op de manager mag komen en er te weinig of geen overleg plaatsvindt tussen het team en de manager, is het alleen maar wachten totdat er fouten ontstaan. Alleen door goed te luisteren en communiceren krijg je jouw team mee omdat ze het ‘waarom’ achter beslissingen begrijpen.
Heeft geen visie of strategie
Iets dat op de langere termijn tot een ergernis kan leiden, is het ontbreken van een heldere visie bij de manager. Elk teamlid stelt jaardoelen op die op hun beurt de doelen en visie van de manager ondersteunen. Wanneer er halverwege het jaar zonder communicatie een totaal andere koers wordt ingeslagen, kan dit frustratie bij de medewerkers oproepen omdat hun verzette werk voor niets lijkt geweest. Een goede manager weer precies of het team op koers zit, waar ze heen gaan en is consequent in het nastreven van deze doelen.
Stimuleert het team niet
Eigenschappen als positiviteit en enthousiasme zijn aanstekelijk en wanneer deze aanwezig zijn bij de manager, neemt het team dit al snel van hem over. Omgedraaid werkt het helaas ook zo. Wanneer de manager geen fijne en opgewekte vibe afgeeft, voelen medewerkers dit aan en beperkt dit hun vrijheid en werkdrive. Zeker als zij nooit positieve waardering krijgen van hun baas heeft dit een grote invloed op de productiviteit.
Is niet empathisch
Het bezitten van een hoog empathisch karakter is van cruciaal belang voor het uitoefenen van een manager rol. Als je in staat bent jouw medewerkers zowel persoonlijk als zakelijk echt te begrijpen, kun je enorm succesvol worden in je vak. Leef je zo goed mogelijk in, in de wensen, obstakels en interesses en dromen van je team en weet precies hoe je ze gelukkig en gemotiveerd houdt. Een slechte manager die niet empathisch is, loopt al snel het risico om werk door de verkeerde persoon uit te laten voeren.
Slecht management herken je in dagelijkse keuzes
Een slechte manager maakt verwachtingen onduidelijk, stelt feedback uit en behandelt vergelijkbare situaties verschillend. Medewerkers merken dat aan wisselende prioriteiten en besluiten zonder uitleg. Kijk daarom niet alleen naar iemands stijl, maar naar terugkerend gedrag en de gevolgen voor het team. Concrete voorbeelden maken een gesprek over verbetering een stuk bruikbaarder.
Hoe herken je slecht management in de praktijk?
Een slechte manager herken je niet aan één lastige beslissing, maar aan een terugkerend patroon dat mensen belemmert om goed werk te leveren. Denk aan onduidelijke prioriteiten, willekeurige feedback, micromanagement, informatie achterhouden of fouten afstraffen zonder naar oorzaken te kijken. Het effect is meestal zichtbaar in gedrag: medewerkers stellen minder vragen, besluiten worden vooruitgeschoven en problemen komen pas laat aan het licht.
Maak de beoordeling zo concreet mogelijk. Noteer welke afspraak niet is nagekomen, welke informatie ontbrak en welk gevolg dat had. Dat voorkomt een discussie over persoonlijkheden. Bespreek vervolgens welk gedrag nodig is, bijvoorbeeld wekelijks prioriteiten vastleggen of feedback koppelen aan een waarneembaar voorbeeld. Ook een manager die duidelijk grenzen stelt of een impopulaire keuze maakt, is niet automatisch slecht; voorspelbaarheid, uitleg en ruimte voor tegenspraak maken het verschil.
Wanneer moet een organisatie ingrijpen?
Wacht niet tot goede medewerkers vertrekken. Terugkerende angst, vernedering, discriminatie, represailles of het negeren van meldingen vragen om een veilige escalatieroute via een leidinggevende, vertrouwenspersoon of HR. Leg feiten en momenten vast en bescherm medewerkers die een probleem aankaarten.
